人事薪酬制度改革是公立医院深层体制改革的核心之一。中国目前医生的现状受到公立医院的体制束缚，好医生都被吸附在大医院，而且医生们忙得团团转，付出与回报不成正比。而基层也留不住医生，无力提供患者想要的医疗服务。解决中国看病之难，还需要让好医生向基层转移，但是前提是要设计一项合理的人事薪酬制度。在此方面，北京、深圳、上海等地已纷纷探路。

北京：推行医务人员全员合同聘用制

北京市医改办主任韩晓芳说，现存的人事薪酬制度改革滞后，因为很多保障都跟编制挂钩，无论是公立医院院长还是医务人员，都对编制极为重视。这阻碍了公立医院改革的顺利推进。因此，医改首先需要迈过编制这道坎。

为了将医生从“单位人”转向“职业人”，逐步摆脱编制的束缚，日前，北京市提出，推行医务人员全员合同聘用制，建立符合行业特点的薪酬制度。

北京创新性地提出了医疗机构可采用全职、兼职等多种用工形式，并且推进医师多点执业，允许政府办医疗机构的医务人员到社会办医疗机构兼职或者开办私人诊所。

在医生的职称评审体系方面，北京提出建立适应医疗、教学、科研、管理不同岗位特点的职称评审体系，并且实行评聘分开。“只有在不同岗位实行不同的职称标准，才能够使真正适合这个岗位的人才脱颖而出。”韩晓芳说。

北京的医生人事薪酬制度能否顺利推进牵扯的方面还很多，不过，韩晓芳表示：“我们要先做起来。比如北京5家公立医院改革试点医院，就提出建立动态工资总额制度，通过做大蛋糕，来实现医务人员收入水平的提高。”

深圳：分层评级带动医生薪酬制度改革

今年年初，深圳公立医院开始探索以临床技术水平为核心的医疗人才评价机制，将临床医生分为4层9级进行管理。从此，以科研水平，发表论文数量评定医生价值的时代成为过去。

深圳市卫生计生委主任、市公立医院管理中心主任罗乐宣说，深圳市希望借此探索建立临床医生绩效考核和薪酬分配新体系。

目前，深圳市公立医院管理中心已完成心内科、神经外科、肾内科等16个学科的临床医生技术等级评价指标体系制定工作。评价结果证明，部分获得高级专业技术资格的临床医生确实不具备相应的临床技术水平；受到科室管理、绩效工资分配制度、手术分级管理等多种因素的影响，部分低年资医生未获得适宜的临床实践机会。

但是，评价过程中也发现一些问题，部分专科的分层分级划分标准较高，需要作适当调整。而且，如果将重新评定的结果应用到医院岗位聘任和绩效工资分配改革中，还需要制定过渡期配套政策。

罗乐宣表示，接下来深圳市将研究制定全面推动公立医院人事制度综合改革的配套政策措施，建立“以事定费、以费养事、以事养人”的岗位管理制度，以及“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的岗位绩效工资制度。

上海：全新绩效考核体系

过去，医务人员个人收入与科室经济收入直接挂钩的关系，与处方、检查、耗材收入间接挂钩，让医生的收入蒙上了阴影，也不能体现医生的价值。2013年，上海市在所有市级医院建立了新的人事分配制度和分配方案，实行工资总额预算控制下的全新绩效考核体系。

据上海申康医院发展中心副主任郭永谨介绍，新的绩效考核体系按照工作性质和岗位的不同，制定不同的分配标准，充分调动医务人员的工作积极性。

此外，上海还也将院长、书记的个人年度绩效奖惩、个人任免提拔纳入也考核体系，并与全体员工的工资总额紧紧捆绑在一起。郭永谨说，上海市财政局将根据绩效考核的等级，调整每年的财政投入。

这几个城市对人事薪酬制度改革的初探是在为医疗改革的顺利推进做铺垫。如果医生可以自由流动，各个岗位有合理的薪酬待遇，好医生下基层就不是难事，分级诊疗推行中的人才问题就会迎刃而解。

（环球医学编辑：吴星）