日前，某机构对北京、上海、广州与14所医院的50多名院长、医生和高层管理人员做了一定调研。在与他们面谈的过程中就医院管理中存在的主要问题进行了问卷调查。在医院管理论坛上，主要负责人员在展示调查结果的同时，还和院长们一起，就当前医院管理中存在的问题进行了探讨。

激励机制不完善

从医院员工满意度的调查显示，北京的“非常满意”度比例最低，仅占1%,广州的“非常满意”比例最高，占7%；在“极不满意”的人数中也是北京最高，占3%,上海占1%,广州为0。对于工作不满意的原因，在北京的医院，位于首位的原因是工资待遇差，在上海则是工作压力太大，而广州是同事关系紧张。

三地医院员工最大的需求排在前三位的分别是：事业发展平台、高收入高待遇、舒适的文化氛围。三个城市的员工无一例外地将是否有事业发展平台排最大需求的首位，高收入高待遇被列在其次，被排在最后三位的分别是职称、晋升机会、奉献精神。

事业的激励对本院员工确实最为重要。如何使员工对医院发展前景充满信心，稳定队伍、吸引优秀人才、加快学科建设、实现跨越式发展，是医院急需解决的问题。对专家及学科带头人，更要给他们创造发展事业及施展才能的空间和平台。人才最看重的是这所医院、这个院长是不是真正要使用我。较好的事业发展的空间及平台和良好的工作氛围，是他们选择的首要条件。

在管理方面，医院可以用制度或规定来管理员工，但制度只能解决基本任务的完成，而无法带来主动精神和创造性，要靠文化建设才能从根本上解决问题。因此，把学习机会、晋升、成就感等激励因素融入到员工的工作中，为他们的成长创造条件。

而且，员工的激励对稳定队伍至关重要。文化层次越高，需求越高，满意度也就越低。另外北京是首都，直接受到各个政府部门的管制等多种因素的制约，医院改革和创新相对要难，这对医院员工的积极性和满意度会有一定的影响。医院要建立有效科学的绩效评估体系，对从院长、主治医生，到一般医生、护士每天详细的工作内涵和外延进行观察分析，改革绩效考核评估体系。

管理者薪酬制度有缺陷

医务人员收入低在京、沪、穗三地共同被认为是医院管理当中存在的一个突出问题。其中北京反映薪酬制度不公平的呼声最高。

在同一个城市，医务人员的工资为全市平均收入水平的1.2~1.3倍，但是却与国外医务人员的相对经济地位相差甚远，没有完全反映出医务人员的劳务价值。不同职称医务人员之间的差距没有拉开，存在平均主义倾向。由于医务人员收入与其自身期望值有较大差距，可能导致医务人员通过其他途径来达到或接近目标收入。

医务人员的薪酬制度也许是当今社会组织中最复杂的问题，要考虑方方面面，相互制约的因素也很多。现在医务人员法定报酬不仅总量不足，结构更不合理，如医与护、医与技、临床与后勤的比例不合理，由此而造成骨干医务人员心态的失衡，这是当前医务人员对报酬不满的主要原因。

所以说，应在分配机制上拉开个人收入差距，向关键岗位、关键人才倾斜，体现他们不同的技术含金量。

最大问题是管理落后

调查显示，医院当前存在的最主要问题是管理落后。多数医院院长认为管理落后已成为医院发展的瓶颈。相比之下，目前被普遍关注的医院体制和产权问题只排在医院当前最主要问题的第四位。

医院管理是需要依靠两只“看不见的手”。一只是医院的运行机制，另一只是医院文化。医院文化能让员工具备相同的价值观，员工之间会形成一种心灵上的契约，内心建立起“导航系统”,实现自我管理。在此基础上，医院的运行机制才能顺利展开。

据分析，医院管理落后最主要的问题是管理系统性差，还未形成完整的先进的管理理念。可以说，院长就是医院的核心竞争力，是保证实施医院战略目标，发展独特医院文化理念，提高员工工作效率的核心人物。优秀的医院，一定会有一位敬业的、富有魅力的院长。

但是，在我国，很多院长主要由上级指定任命，这种制度过于政治化，院长的激励机制也不到位，多数院长的工资比科室主任还低，许多院长身在院长办公室，心在手术室，并随时准备回到科室继续当医生。所以，如果院长选拔机制不进行彻底改革，如果不在医院内部建立科学的治理结构，医院的管理和改革就不可能有实质性的进展。

(环球医学编辑：余睿智 )