建立适应行业特点的公立医院人事薪酬制度是十八届三中全会确定的深化医改的一项重要任务，意义深远。在市场经济条件下如何建立薪酬制度是深化医改的全局性、战略性问题。安徽医科大学教授杨善发认为，薪酬改革前提是对公立医院分类。对此您赞同吗？

纯公立医院vs准公立医院

世界各国，完全由政府举办和管理的纯公立医院不多，多数是由国家和社会共同举办的准公立医院。前者实际上是“国立医院”，我国计划经济时期的医院就是典型，后者才是真正的公立医院。公立医院薪酬改革首先要对其进行分类，将其分为由政府及部队举办的纯公立医院和国有企事业单位举办的准公立医院两大类，制定不同薪酬改革方案。

纯公立医院是满足居民基本医疗服务的“国家队”，要通过财政投入将其办成名副其实的公立医院。其医务人员可明确为公务员身份，工资水平类似并可适当高于公务员，并享受节假日加班等特殊津贴；医院实行收支两条线管理，严格财务制度，切断医务人员收入与开处方、检查间的关联，其人员晋升、绩效或奖励工资等，与服务对象投诉率和满意度挂钩。同时，要制定相关政策，给予中西部和县域公立医院医务人员更优厚的待遇和更高强度的激励。

准公立医院主要满足单位职工、家属及社会大众的医疗需求。除可作为医保定点医院外，政府一般不对其进行投入，其管理主体为各国有企事业单位，但受属地卫生行政部门业务指导和监管。这类医院可进行混合所有制改革，逐步建立医院法人治理结构，构建规范运作的董事会，推进医院自治。此类医院医务人员薪酬改革，可参照医院所属国有企事业单位职工工资和民营医院工资水平，确定不同的医务人员薪酬改革方案，甚至“一院一策”。但要逐步建立市场化的职业管理人制度，彻底解决此类医院院长亦官亦医的双重身份问题，真正推进医师自由流动和多点执业。

如何划分医务人员？

医疗行业集劳动密集型与知识密集型于一体，其薪酬制度应有不同于其他行业的特点。据此，应将医务人员划分为一般医务人员和医疗技术骨干及高级管理者两大类，确定不同但合理的薪酬标准。

纯公立医院要注重解决好其医疗骨干和高级管理者的薪酬问题，使其既不与一般职工薪酬差距过大，又能调动其工作积极性。这里的关键是要明确其身份——国家雇员，因此其薪酬应受到约束。对纯公立医院的医疗骨干和高级管理者而言，薪酬是重要因素，但并非全部。这些岗位是施展才能的好平台，职业稳定性大，发展通道和社会地位等非物质激励强度大，与同级别公务员间的身份转换也较为频繁、便利，其综合激励水平较高。

准公立医院是非营利组织，其医务人员薪酬改革的方向，是逐步走政府监管下的市场调控之路，应与企事业单位改革同步推进。

建立充分体现医务人员技术劳务价值、符合医学规律的薪酬制度，任务极其艰巨。其主要原因：一是错误的思想认识。突出表现在忽视医疗事业内在规律和要求，照搬经济领域做法，为了调动医务人员积极性，将医务人员个人收入与医药收入挂钩。二是牢固的思维习惯。突出表现在无视我国已经基本建立社会主义市场经济体制的制度现实，对事业单位采取一刀切的薪酬制度，医务人员薪酬水平不能适应医疗行业的特点和要求，不能体现其技术劳务价值。三是错位的管理体制。我国的行政管理体制存在严重的权责不一致，卫生行政部门承担组织提供公共医疗服务的责任，但没有相应的人事薪酬管理权力，也缺乏有效的部门协调机制和高层决策机制，对医务人员薪酬制度的深远意义和存在的问题缺乏深刻共识和集体行动。四是缺乏有效的参照系和外部压力。我国非公立医疗机构的比例相对较小，医务人员自由流动的人才市场尚未有效建立，政府确定公立医院医务人员薪酬水平缺乏有效的参照系，也缺乏改革薪酬制度的外部动力。

薪酬改革不是目的。对医务人员来说，薪酬激励是基础，专业激励是关键，声誉激励是动力。十八届三中全会强调建立“适应行业特点”的人事薪酬制度。医疗行业的特点是什么？是医务人员的志愿性和专业（职业）精神，而不是简单地把医疗当做谋生的职业。医务人员长期从事医疗工作，都会珍惜其社会声誉，这种隐性的声誉激励机制能产生巨大的激励效果。

如果不能够保障医务人员有一个合理的收益，医改过程中提出来要调动医务人员的积极性恐怕就很难实现。如果医务人员的积极性不能很好地调动，公立医院改革会面临很大的问题。不把医务人员的薪酬待遇问题解决好，公立医院改革就难以成功。

(环球医学编辑：丁好奇 )