美国钢铁公司第一任总裁查尔斯·史考伯曾说过：“能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产。”员工得到激励就会产生职业认同感，这种认同感是推动员工努力工作的最大动力。而目前我国的医疗系统恰恰相反：给医生最重的任务，让医生承担所有的风险，但医生既得不到合理的收入，也没有赢得患者的尊重。这种现状如何补救？

医疗人才给医院创造的财富远远超过了医疗设备，这一点谁都不能否认。但是医疗设备还有时常维护、更新的时候，以便保证它更好地工作，可到了医生这里，有关他们的体制、制度却难以得到更新和改进。

就拿儿科医生来说，数据显示，儿科医生告急，缺口达20万人。为了吸引更多人报考专业，国家对招考政策进行调整，用加分考试的形式“定向招募”儿科医生。这实质是一种激励行为。不过，仅把医生吸引来还不够，还需要考虑如何把医生留得住。

儿科医生风险高、责任大，这种辛苦在哪个国家都有。他们当医生的初衷就是为了治病救人，他们也做好了面对这些风险的准备。但是，培养一个医学博士就需要长达10年。医生用的是自己的技术和经验为患者看好病，而我们用几元的挂号费就能享受他们的服务，却忽视了他们为医疗付出的巨大代价，有几个医生不感到心寒？

事实上，医改中的不少问题都与医生的激励机制存在“缺陷”有关。例如，分级诊疗的推行效果有限，老百姓很难转过“不挤大医院，看病留乡间”的弯儿，就是因为基层引不来、留不住好医生。

与此同时，大量医生被圈定在公立医疗机构中，往往采取固定薪酬制。医生陷入“体制性懒惰”，势必影响医生的工作积极性。

因此，医改欲求成效，必须增加医生的“职业活跃度”，在激励措施上要有整体设计。这包括：从医生的服务和服务效果上衡量医生的价值，让医生得到能够体现其价值的合理薪酬；其次是改革晋升考核制度，建立社会化的、标准化的医生晋升考核制度，打破“唯论文”是从的标准。

未来，如果医生“单位人”的身份逐渐打破，成为市场上的“自由人”，就能享受“多劳多得，优劳优得，上不封顶”的薪酬待遇。目前，允许医生多点执业、鼓励社会资本办医正在梯次铺开，更为宏观的事业单位改革也在有序进行，这些都将改善对医生的激励，帮助其获得与自身付出等值的回报，让他们愿意留在这个行业，从事这份职业。

（环球医学编辑：吴星）