近日，深圳的医师多点执业网上备案制正式实施。这意味着对于医生的“松绑”探索又迈出了一步。然而，大背景下现行的医师执业资格管理仍存在一些不完善。近日十余名医生反映，从广东省汕头市第二人民医院离职时，均遭遇了不交“培训费”就不予办理执业医师注册变更手续的情况。“培训费”这个“坎”怎么迈？

十余名医生离职遇阻

2012年从广州医学院（现已更名为广州医科大学）硕士毕业的陈龙（化名）快30岁了。他回到家乡进入汕头市第二人民医院工作。不料仅仅三年之后，就因为一场离职遭遇了“滑铁卢”——因为缴交不起20多万巨额“培训费”，原单位拒绝为跳槽的陈龙办理执业医师注册变更手续。

按照现行执业医师法规定，执业医师上岗必须同时持有医师资格证和执业注册证明。

这意味着，本硕连读学医八年、又有着三年工作经验的陈龙，本已可以是一名成熟的执业医师，却因为完成不了注册变更，无法在新单位执业上岗，只能干着和实习生一类的辅助工作。相应的，也只能领取着微薄的助理岗位工资。

和陈龙有着相似遭遇的还有一批青年医生。近日，十余名医生反映从汕头市第二人民医院离职时，均遭遇了不缴交“培训费”就不予办理执业医师注册变更手续的情况。

据了解，汕头市第二人民医院向离职员工索要“培训费”的依据，源于该院于2014年10月18日印发的一份《关于我院专业技术人员辞职、离职的管理规定（暂行）》（下称《暂行规定》）。

《暂行规定》中写道：“取得执业资格证的初级专业技术人员，原则上必须在我院再服务10年以上。未满10年者，按未完成服务年期以每年叁万元的培训费累计缴交还院方。”

该院人事科相关负责人解释，近年来医院面临较大的离职压力，各岗位都有一些成熟医生离职，已经影响到了医院的正常运转，院方迫于无奈，出台了这样一个规定。

“医院培养一名专业技术人员，要投入大量的成本，而这些人员的离职势必会对医院的医疗服务质量带来损伤。因此，我们并不是不允许医生离职，而是从保障公立医院公共利益角度，要求离职的医生对于医院的损失作出补偿。”该院医务科科长罗志雄表示。

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。”不过，该条款同时明确规定：“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”

对于事业编制的医生，按照《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》，单位同样只能对辞职人员“适当收取培训费”。

罗志雄认为，医院《暂行规定》所示的，就是一个能够反映院方在对新医生培训方面投入的合理数额。

医生否认接受巨额培训 否认签署协议

不过，离职医生们坚决否认接受过花费数十万的培训，更否认签署过任何培训服务期协议。

“医院培养我们，我们也同样在工作回报医院。”离职医生张汉兵（化名）表示，初级专业资格并不需要太特别的晋修，30万的“培训费”规定不合理。

陈龙甚至表示，自己的医师资格证是在校攻读硕士期间已经考取的，进入医院工作8个月内便已完成资格注册并获得处方权，“按照医院的规定，相当于我进入医院工作的第一年，就欠了医院30万。”

罗志雄介绍，《暂行规定》出台之后，院方向所有员工都下发了通知并收集知悉签名，因此院方视为员工已经同意了这一规定。

不过，陈龙坚称，自己并没有在这份通知上签字，“我当时已经有了辞职的想法，因此留了个心眼。”其他一些离职员工也表示自己没有签名。该批离职员工的辞职申请大多提交于《暂行规定》出台之后的2014年底至2015年初之间。

医师执业注册变更寸步难行

拒绝接受天价“培训费”的离职医生们，因为没有依照院方的规定缴费，辞职手续难以进行。

与院方多次交涉无果，陈龙于今年下半年先后提起了两次劳动仲裁，最终赢得了关于人事档案移交的裁决，但执业医师注册证变更登记手续方面的申请，委员会以“不属于人事争议仲裁的受案范围”为由两次驳回。

关于辞职的仲裁赢了，陈龙仍然无法如愿“跳槽”。他的执业医师证上，写的却仍然是原本所在的汕头市第二人民医院，这意味着到了新医院之后，并不具备行医资格。

“执业医师证注册地的变更，需要原医院的同意，而二医院拒绝盖章。”陈龙说。

其他离职医生的状况与陈龙相似，虽然在劳动法规的明文支持下陆续办成了离职，但多数仍无法完成执业医师注册变更。

离职医生们向汕头市卫计局求助，但得到的答复是：按照现有执业医师注册变更流程，必须要原注册所在医疗机构盖章同意的，否则进入不了下一个流程。

汕头市卫计局医政科负责人回应，卫生部门已知悉了汕头市第二人民医院最近一批离职医生因为执业医师证注册变更问题所引发的上访投诉，也已督促院方重视并妥善解决此事。

不过，主管部门的要求似乎也没有效果。该局另一名负责人透露，卫计局虽然是全市医疗机构的主管部门，但由于市属医院院长的人事任命由市里直管，卫计局的事实约束力也有限。

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当前，一些医疗机构在培训员工的问题上处于犹豫不决的境地，他们在员工培训上的投入非常有限，主要是担心员工接受培训后“跳槽”给单位带来损失。然而随着医疗机构之间竞争的日趋激烈，提高员工整体素质以满足用人单位的发展需要，也成为各级医疗机构亟待解决的问题。在这种情况下，劳资双方就培训签订一份合法而又具有可行性的培训协议，就成为解决问题的有效途径。

根据我国《劳动法》里对职业培训的相关规定，接受相关职业技能培训是劳动者的基本权利之一，也是用人单位的一项义务，劳动者接受职业技能培训后离职，是无需支付用人单位培训费用的，更不用说是支付违约金。因此，用人单位不能以提供了基本职业技能培训，尤其是岗前培训为由，与劳动者约定服务期，要求劳动者支付违约金。

当然，并不是所有的培训费用都只能由公司承担。用人单位在特定的情况下是可以与劳动者约定服务期和违约金的，根据我国《劳动合同法》规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

那么，什么样的培训才是《劳动合同法》上认可的可以约定服务期的培训？一般而言，培训分为二种类型：一种是一般层次的职业技能培训，内容主要为一般岗位技能培训和特殊工种培训等；另一种是企业为提高员工技能素质所提供的培训。

（环球医学编辑：丁好奇 ）