当前，大多数地区医生薪酬与职称职务挂钩，且只上不下，同一级别干多干少、干好干坏都一个样，难以调动医生的积极性，颇受诟病，因此薪酬改革是当前公立医院改革的重点。日前，浙江宁波试水医生职称职务动态管理，能上能下，考核和个人的工资联动，薪酬分配将向高风险医疗服务项目、关键岗位、新技术及医疗一线倾斜。

据悉，宁波市卫计委首先在宁波市第一医院启动这项改革试点，明年将在该市所有市级、县级医院推开。

据了解，宁波市第一医院原有的薪酬机制是按专业技术岗位分为初级、中级、副高、正高4大类13个等级，实行评聘分离，每一级对应的薪酬不同，且医院专业技术人员职称、级别只上不下，难以体现劳务价值。

该院实行薪酬制度改革后，一大亮点就是将改评聘分离为评聘结合，薪酬跟着岗位走，能上能下，实行动态管理，以岗位工作量、服务质量等为重点，结合岗位的知识、技能、责任、风险及专业技术要求等因素，充分体现医务人员的劳务价值。

按照薪酬制度改革试点实施方案，医院今后每年对各级各类人员的岗位聘任调整一次。在符合各类岗位基本任职条件的基础上，以项目的评分形式作为依据，按照可聘任岗位数以得分的高低予以聘任。以一名副高5级的医生为例，如果第二年该医生的项目得分较低，很可能就降为6级、7级，薪酬同时降低。

按考核原则，疾病危重度越高，绩效就越高，充分体现医护人员的劳动价值。如脑外科的颅内肿瘤切除术，原先每例医生的绩效是705元，按新的绩效考核标准，每例手术的绩效就提高到1804元。

北京市卫计委副主任钟东波曾说，蕴含错误激励机制的薪酬制度导致的行为扭曲，是我国医疗领域当前存在的各种问题的总根源。

医生是一种教育周期长、高付出、高风险、高压力的职业，理应得到与之匹配的收入。合理保障医生的劳动付出，平衡薪资与工作，多劳多得，优劳优得，才能真正调动医生的积极性。

值得一提的是，12月20日，国家卫健委、财政部、国家医保局等六部门联合发布《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》（简称《通知》），点名148家公立医院，作为建立健全现代医院管理制度的试点医院。《通知》在“调动医务人员积极性”一项，提出依法全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行合同管理，逐步实现同工同酬同待遇。

未来，将没有所谓的铁饭碗，也将没有干多干少、干好干坏一个样，以临床论英雄的时代将来临……

（环球医学编辑：常 路 ）