医学职称是医学人才专业技术能力、工作业绩和科研学术水平的标志，也是评价、激励医学人才的重要手段。医学职称的评价标准对广大医学工作者工作价值观和专业技术能力的发展具有重要的导向作用。而职称评定也历来是有关单位最棘手，也是争议最多的问题之一。我国的晋升制度目前还难以充分反映每名医生的学术水平和临床技能，需要加以完善。

我国医务人员职称评定的现状

目前临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对临床医学专业人员学术水平、专业工作能力等诸方面的一种综合定性评价。现行的医学职称评定规范是以卫生部颁发的《卫生技术人员职称试行条例》为依据的。在具体实施中，存在评审考核内容不够全面、评价指标不够具体、一般性的文字描述过多，概念普遍较模糊，没有很好地规范的量化标准，主观性强等不足，在操作上存在一定困难，增添了评审过程不可控因素。评审专家很难据此对晋升对象的工作能力、工作业绩作客观评价，更难以对晋升对象的工作态度、诊疗质量乃至医德医风等方面进行较客观地评判、衡量、检测与认定。实际上，对一位要晋升高一级职称者，最需要考察的应是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标。

医学职称评定工作的现状与现代化进程是极不适应的。产生上述现象的主要原因：（1）临床医学专业高级职称评审办法还不够科学、不够完善；（2）量化的评价标准较少，评审导向、评审方式还过于单一；（3）评审过程还不够严密，职称与各种福利待遇联系还过于紧密等等。目前职称评定的方式在许多方面还有待进一步规范，有人为的因素，也有政策的因素，是一个非常复杂的工程，需要注重医生“人”的整体发展，综合考虑。职称评定体系是衡量医师水平的效度和信度，应更有利于推动医疗水平的提升和产生良好的学术氛围。

目前论文和专著造假情况严重，科研课题与临床工作严重脱节，加上一些申报者编造虚假带徒带教材料和专业技术工作经历，这些因素使得评审者难以一一甄别材料的真实性或者只能“睁一只眼闭一只眼”，造成最终评审结果难以反映人才的实际能力。

我国医疗机构分为三级医院、二级医院、一级医院。三级医院主要承担疑难复杂危重疾病的诊疗；二级医院承担一般疑难复杂疾病和常见多发病的诊疗；一级医院承担一般常见病和诊断明确的慢性病诊疗和病人管理服务。同样是三级医院，省级医院、市级医院、区级医院对卫生高级专业技术人才的质量要求大不相同。如同样是主任医师，广东省人民医院的任职要求比其他地市级医院的要求高。

科学人才观的核心是坚持以能力和实绩来衡量人、评判人、选拔人。晋升评审工作过多靠人为运作所产生的负面影响制约了医学专业人才潜力的开发、人才资源的优化与整体素质的提升。目前我国职称评定工作中存在许多漏洞，没有统一的标准。即各单位有不同的标准，同一单位在不同年度也常有变化，同一单位对不同的人也常使用不同标准，这就造成了许多不公正现象。如何使职称评定达到公平合理，是知识界极为关注的一个问题。科学、公正、客观地评价卫生人才综合素质与整体能力水平，关键在于制定全面、完善的评价指标体系，并使各项指标具有可操作性。因此，制定出一个全面注重临床医学专业人员临床能力、业绩、科研等方面的量化评价标准是非常有必要的，可为临床医学专业高级职称评审提供可靠的依据，提高评审工作的质量，保证评审工作的公正、公开、公平性。这一改革的关键在于制定一个科学合理的临床医学专业高级职称量化评价标准。

如何改革医务人员职称评聘制度？

一是下放高级卫生专业技术职称评审权。一个医生的专业技术水平如何，只有本单位或者周围同行最清楚。以省为单位开展高级专业技术职称评审，评审专家对被评审的对象无法一一了解，完全依靠其上报的申报材料或者简单的面试论英雄，到头来只能是“拍脑袋”。建议改革以省为单位的高级专业技术人才评价制度，将这一评价权交给地方的医疗行业协会，由行业协会组织评审。

二是试点实施岗位管理和“评聘合一”。一个医疗机构需要配置什么样的工作岗位，选拔什么样的人才到这个岗位工作，只有这个单位最清楚，也最在乎。因此，高级专业技术职称的评审工作应与用人单位的实际需求相结合，才能更好地适应医疗机构的人才资源需求。香港大学深圳医院打破国内传统事业单位的岗位管理和人员聘任制度，医院将专业技术人员岗位分为顾问医生、副顾问医生、住院医生；这些岗位均由医院采取公开、平等、竞争、择优的原则，由医院从院内或院外招录任职人员。这种岗位管理模式打破了评聘分开造成了高级专业技术人员扎堆轮候上岗的问题，使得医院能够根据每一个岗位的工作要求，聘用与职位设置相匹配的人才。

三是试点创新医务人员技术等级评价体系。医疗人才的专业技术能力并非仅仅区分于主任医师、副主任医师、主治医师、医师这四个层级，而应进一步细分和细化。也不能以其在某个岗位或某一段时期的工作表现去评定其终生职业价值，不能以“一刀切”、一成不变的僵化方式去评价人才对于某个具体岗位的价值。因此，我建议将医疗人才评价制度与医务人员的绩效考核工作结合起来，由医院根据每一个医务人员的资历、实绩、医德、影响力、贡献度等综合因素，定期核定其实际职业价值，作为其岗位入职、续聘以及绩效工资分配的基础要素，以此解决唯职称、唯学历、唯年资的医疗人才评价问题，发挥医疗人才评价在激励医务人员持续提升医疗技术水平中的重要作用。

医务人员职称评定标准的可能发展方向

目前一些学者试图探索建立以临床医学专业人员的“基本情况”、“学识水平”、“承担工作量和质量”、“科研教学”和“其它”等5个项目的职称评审标准，，各项目又包含若干子项目并确定其相应分值为主要内容的“临床医学专业高级职称量化评价标准体系”。制定出一个具体的临床医学专业高级职称量化评价标准，全面反映临床医学专业人员的工作能力、工作业绩、医德医风、科研水平和代教能力等。为临床医学专业高级职称评审提供可靠、客观的依据，提高评审工作质量，保证评审工作公正、公开、公平性。

这一设想的探索有可能对医学职称晋升评价工作的科学化、客观化和规范化起到推进作用，并促进全行业人才评价体系、管理模式和运行机制的进一步完善。

总之，职称评定工作关系到我国科学事业和学术的发展，关系到能否形成一个公正的、有利于学术发展的氛围。职称评定工作虽然复杂，但找出一种科学的解决办法还是可能的。加强对医学职称评定标准的研究，完善卫生专业技术人才评价指标体系对于深化医疗卫生系统的职称改革，推进医院人力资源管理现代化具有重要的现实意义。完善卫生专业技术人才评价指标体系是全面、科学地评价医学人才综合素质和整体能力的重要内涵，也是卫生领域落实科学发展观，推进现代人力资源管理的一项重要举措。随着晋升考核评价体系的逐步细化、量化，晋升评审工作的客观性与公正性有望进一步加强。

(环球医学编辑：丁好奇 )