当前，医生评价体系存在很多问题，考外语、做科研等要求是制度性的“逼良为娼”。医生凭“论文+英文”评职称、忽略临床技能，弊端多多。如何进一步完善这项制度，发挥评价机制的激励作用？以下为一些专家的思考及建议。

当前医生评价体系弊端：易造假 难分类 不好管

1、难以反映人才的实际能力。

当前，卫生高级专业技术职称评审的主要标准是申报者发表论文的刊物级别、篇数，出版专著的数量和字数，开展科研课题的数量和级别，带徒的数量和时间，以及专业技术工作经历等。这些材料通过个人申报、行政管理人员审核、专家评审的方式评定；申报主任医师还要经过简单的面试。目前科研论文和课题挂名、造假等情况严重（如多数在核心期刊发表的临床类科研论文存在试验研究方法表述/设计不当、统计学方法使用错误等情况），科研课题与临床工作严重脱节，加上一些申报者编造虚假带徒带教材料和专业技术工作经历，使得评审者难以一一甄别材料的真实性或者“睁一只眼闭一只眼”，造成最终评审结果难以反映人才的实际能力。

2、不能适应不同层级医疗机构对人才的评价需求。

我国医疗机构分为三级医院、二级医院、一级医院，三级医院主要承担疑难复杂危重疾病的诊疗，二级医院承担一般疑难复杂疾病和常见病多发病的诊疗，一级医院承担一般常见病和诊断明确的慢性病的诊疗及患者管理。

同样是三级医院，省级医院、市级医院、区级医院对卫生高级专业技术人才的质量要求大不相同。如某省级三级甲等医院在招聘主任医师时，要求招聘对象具有长期相关专业临床科研工作经历，具有先进的工作理念、丰富的工作经验和团队合作精神，熟练掌握相关领域先进技术，主持省级以上课题研究，并以第一作者在国内一级杂志发表相关文章3篇以上。而某地市级三级甲等医院在招聘主任医师时，仅要求招聘对象具备国家规定的相关执业资格，具有三级医院3年及以上工作经历。

3、限制了更高层级的职业追求。

按照广东省卫生高级专业技术人员评审条件，本科生毕业后6年可以考取主治医师，再工作3年可以考取副主任医师，之后再工作3年可以考取主任医师。也就是说，顺利的话，一名医生在36岁时可以评上主任医师。对于绝大多数医生来讲，获聘主任医师就已经到了其职业阶梯的顶峰。在基层医院，很多医生获聘主任医师以后，逐渐失去了追求更高医疗技术、科研教学成果的积极性。这是对人才资源的极大浪费。

4、增加了管理难度和职工内部矛盾。

如深圳市市属公立医院的在编医生中，具有副高以上专业技术资格的人员占50%左右，但获聘的人员仅占一半。再加上事业单位工作人员职务“能上不能下”的制度弊端，使每年空缺的卫生高级专业技术工作岗位寥寥无几，很多获得资格的人员因长期未被聘任而闷闷不乐，很多优秀人员的积极性备受打击。有些占用高级职位的人员并不能适应岗位工作要求或工作不负责、不认真，使有资格而未获聘的人员倍感待遇不公；一些临床科室的高级专业技术人员扎堆，“谁也瞧不起谁”，造成科室内耗，不仅难以形成可持续发展的学科团队，也难以维护和谐的工作环境。

建议：临床系列与医学教育系列分离、评与聘相分离

1、临床系列与医学教育系列分离：临床医学职称评审应为主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师，医学教育系列应为教授、副教授、讲师、助教。临床系列评审内容更应注重专科领域的临床技能，比如该专科大中小手术的开展情况、疑难危重病例的诊治情况、医疗质量和医疗事故情况等。一个主任医师可以是医学院副教授，一个医学教授可以课上得很棒，国家级课题SCI论文很多，但临床上只是评个副主任医师。

2、评与聘相分离：行业学术职称评审为副主任医师，在某医院也可聘他为Attending Doctor主诊医师，为一个组或者一个病区的负责人。同样可能临床系列已评为主任医师，但依然可以聘为医院某科室的主治医师。

3、医学人力市场上不能没有“职称标签”：正如一个人简历上有医学学历情况，市场经济定义此为“教育标签”，以此初步鉴别一个人的学历情况，一个成熟的医学人力资源市场，应当有“职称标签”。即象知道你是哪个医学院授予你什么学位一样，据此知道你是哪个医学职称评定委员会评定你为何类临床系列职称、医学教育职称。如果这些基本“教育标签”、“职称标签”都没有，这必定是个极不成熟的医学人力资源市场。

4、从事医学不懂“外文”是不合格的：搞医的，连英文（或法文、德文等）一个都不懂，居然做主治医师、医学教授，是一件肯定是荒唐的事，不多阐述。

其实，很多手艺娴熟的医生，因为论文不过关至今还是主治医师。而很多学术水平不错的医生可能会早早的升到了主任医师。大学与科研机构那种只重视实验室数据的弊病，同样会折射在医生职业上。现实中也有这样的情况：一些教授做个手术都手抖，甚至不如一些不懂英文的熟手“医匠”。因此，有必要对当前的医生职称评定作出改革，使之更符合当前的医疗现状！

（环球医学编辑：常 路 ）