目前，我国医院院长普遍存在“医而优则仕”的状况，多数院长由临床专家转行而来，缺乏系统的管理培训。而院长管理水平的高低，直接关系到医疗质量与患者安全，关系到医院的经营状况与医院的发展。因此，院长职业化、专业化是大势所趋。然而，我国还不具备产生职业化院长的外部环境，真正意义上的职业化院长也尚不存在，原因何在？

院长调查问卷解析

2014年，在中国医院协会指导下，上海交通大学附属新华医院等启动了《中国医院院长职业培训情况调研》的课题，调研对象覆盖全国23个省市自治区，涉及代表性医院145所，有效三级甲等医院院长反馈201份。结果显示：目前三级医院院长普遍具有高学历、高职称的特点，同时具备临床背景的人占2/3左右，由于专业背景的限制，医院院级管理者双肩挑的现象较为普遍。

1、超六成院长赞同院长职业化

在被问及什么样的人更适合担任医院的正职院长时，162人认为临床专家接受系统管理培训后最为合适，占到总体人数的80.6%。201位调研对象中，有137位（68.1%）赞同具有医学专业背景从事临床工作，并具备管理经验的，经过专业培训适合作为职业院长。

在目前环境下，具备临床经验还是作为医院当家人的必要条件。自然，同时拥有临床经验和管理知识是最优模式。所以在我国目前医疗体制和医院运行背景下，如何对具备临床经验的人进行培训，使其具备相应的知识结构和管理能力就成为了推动医院可持续发展的关键。

同时，调研对象中，有133人（65.3%）愿意成为职业化院长，他们基本认为院长职业化可以使医院管理更为专业，能够推进医院的可持续发展。在不愿意成为职业化院长的68人（34.7%）中，意见也较为集中，一种倾向性意见是认为尚不具备体制条件，一种意见是觉得丢弃专业非常可惜。

2、医学专业出身的院级管理者超六成

调研涉及的医院院长普遍对职业化予以认可，并且认为职业化道路是现代化医院管理的必要、职业化管理的必要、个人职业生涯设计的必须，走职业化道路必须具备职业管理者的素质和能力。

然而，前期调研结果显示，医院内中层管理人员50.3%是医学类专业出身，而院级管理者中这个比例达到60.7%，其管理知识大多来源于日常工作积累和业务培训，并未受过专业的管理培训。而管理作为一门学科，其体系完整、内容丰富，涉及医院运行中战略、运营等理念和方法各个方面，需要经过系统的、长期的学习才可掌握。

数据显示，院级管理者更注重战略和领导艺术层面的学习，目前医院管理者有热情参加各种学习班，不仅是对知识的渴望，更是对课程设计的一种无奈，无法从一个学习班学到需要的知识，只能采用大面撒网的办法。

3、院长职业化为何难以实现？

我国目前的医院院长大多数为医学专家出身，普遍走的是一条“医而优则仕”的道路。作为医院的“一家之长”，为了患者利益，为了医院发展，无疑必须将大部分的精力投入到医院管理中，为医院发展尽心尽力。然而，大部分院长在为医院发展踌躇满志准备大展宏图的时候，却面临无法全心全意投入的尴尬。院长两届八年的任期制，使得大部分院长在上任伊始就甚至开始考虑卸任后的出路。出路无非三条：回到临床；改行从事科研、教育；或者换一家医院继续担任院长，但对年轻院长而言，依然桎梏任期制。但无论哪条，都迫使院长必须身兼多职，难有精力全身心投入到医院的发展中，院长职业化更是无从说起。

“专业当医生、业余当院长”的“双肩挑”模式已经不能适应市场经济体制下我国医院发展的需要。“双肩挑”院长存在以下问题：第一，懂得专业技术，不懂得管理要领和管理创新；第二；不能结合变化了的医院外部环境来制定或调整医院的发展战略和营销策略；第三，沿袭计划经济体制下长期形成的传统行政管理模式造成医院管理、运营的低效率；第四，不懂得医院文化的内涵以及医院外部品牌形象的塑造。

院长职业化是大势所趋

医院管理是一门学科，有社会管理学科的共性和医学管理学科的特殊性。在发达国家，医院管理是作为一个职业而存在的，院长职业化已经形成制度。据了解，在美国担任医院院长必须取得工商管理硕士（MBA）、卫生管理学硕士（MHA）或公共管理学硕士（MPA）学位。如果担任大医院院长，之前一般要有10年至15年的管理经验。另外还要接受经济学、市场学、人力资源学、商业法学、信息技术学、市场策略学、组织行为学等课程的强化培训。

我国目前缺乏对院长职能的统一标准，更没有统一的培训及认证系统。日前，中国医院协会公布的“中国医院院长职业培训情况调研”结果显示，50%以上院长的管理知识来源于平时的工作经验积累，只有不足一半的医院院长接受过短期专业岗位培训。在各类培训中，课程内容也不能完全满足医院管理者需要。一方面是组织方不了解医院运行实际，盲目认为管理学的知识可以直接运用到医院的运营中，因而设置了很多纯管理类课程。另一方面，讲师大多为管理学专家，但对医院运营情况并不熟悉，在讲授时，更多是将管理原理和其他行业的案例进行分析，这样，会使医院管理者觉得收获不大。加之不同培训班，课程设计和内容难免重复，在一定程度上浪费了学习者的时间。而且，处于不同管理层级的人员，对管理知识模块的需求是不同的。院级管理者通常更注重战略和领导艺术层面的学习，中层管理者则需要技术和方法类的管理知识。因此，绝大多数医院管理者认为，开展院长职业化培训是提升医院核心竞争力，促进医院可持续发展的必由之路，但亟需解决医院管理职业培训较为混乱的现状。

其实，早在上世纪90年代，我国就提出过关于医院院长职业化问题。2004年，原卫生部也明确提出，要通过培训建立一支符合现代医院制度，具备国际化视野、中国式思维的院长队伍。但是，由于我国在公立医院改革背景下，对院长的管理职能提出了更多的要求。同时，我国医院院长任期一般为两届8年，卸任后的出路是每位院长必然要考虑的问题。出路无非回到临床，改行从事科研、教育或换家医院继续担任院长。但无论哪条，都让很多专业出身的院长，不得不既抓管理，又要拿出一定时间和精力出门诊、做手术、搞课题，如此一来，往往顾此失彼，难以全身心投入到医院的管理中，院长职业化更是无从说起。

随着当前医疗卫生事业的改革与发展，我国对医院院长的管理水平也提出了更高的要求，院长作为医院的当家人，无疑要为医院发展尽心尽力。然而，我国医院院长职业化道路不可能照搬国外做法，要根据中国国情进行设计。因此，一要建立权威、科学的行业培训认证体系；二是培训内容模块化，主要是开展网上培训，同时要发挥行业优势，选择有能力、有积极性的医院承担模块课程设计；三是建立学分制考核，对考核通过者发给资质认证，同时要面对现实，采取“老人老办法，新人新办法”的认证方式。这样，有望真正提升院长的管理水平和医院的核心竞争力，促进医院的可持续发展。

(环球医学编辑：丁好奇 )