众所周知，人才是企业生存和发展的命脉，但让我们看看在实际当中，谁真正重视人才？民营医院虽没有编制，学习晋升的平台有限，但其对人才的态度可以用“求贤若渴”形容。为了招揽人才，他们不惜血本，探索新的管理体制和考核机制，不断完善医生薪酬体系。而公立医院，我们只能“呵呵”了：好多福利是国家给的，医生替医院卖命，而医院又替医生做过什么？

人才一直是制约民营医疗提升医疗质量和获得公众信任度的最大瓶颈。由于医生尚未实现“自由人”身份，公立医院对医疗人才的行政化垄断，以及国家对民营医院政策“玻璃门”等原因，民营医院对医疗人才的引进一直困难重重。虽然不时有公立医院的名医甚至医院管理者“跳槽”、“下海”消息传出，但民营医疗机构对医疗人才的整体吸引力依然不足。同时，公立医院在职称评定、科研立项、经验累积等方面的天然优势，扩大了公立医院与民营医院在人才吸引力上的鸿沟。

香港艾力彼医院管理研究中心去年发布的《中国民营医院发展报告（2015）》指出，截至2013年底，我国拥有民营医疗机构11313家，公立医疗机构数量13396家，二者仅相差2083家。但是，在拥有注册执业（助理）医师方面，公立医疗机构则达到1299470人，6.4倍于民营医疗机构的人数，将民营医疗机构远远抛在身后。

不少民营医院的人才现状可总结为：“银须”+“黄毛”：即以返聘退休的专家和招聘应届医学生为主，中间阶层的成熟医生相对较小。大部分民营医疗机构既缺乏自己的学科建设和培养的能力，也缺乏学术建设的、长期人才培养的意愿。

“在民营医院发展高速上升期，突破人才的瓶颈问题，在于向职业管理要效力，而非经验管理。”艾力彼医院管理研究中心主任庄一强表示，在人力资源管理创新方面，民营医院较之公立医院其实先天拥有更为灵活的方式。

而目前，民营医院“挖墙角”就已经展露出了新姿势。险企办医、合伙人计划、医生集团……未来民营医疗机构吸引医生人才的难题将有更多的解决路径。当民营医院的资金不成问题时，他们也会投入更多的科研经费，创建实验室，为优秀的医学人才创造科研条件。他们也会学习和复制民营医院的成功发展经验，为医生提供有吸引力的年薪制度，甚至让医生持有股份，获得更多获益。

民营医疗的发展根本不是钱的事，这也绝对不是重点，重点是医疗技术和团队。随着中国民营医疗机构的发展，越来越多的医院投资方和医院管理者认识到，与其继续在饱受诟病的竞价排名等营销渠道上砸重金，不如在医疗人才的引进和留住上下点血本。

薪酬战略是稳定一个企业人才、激励员工的最基本方式。民营医院已经意识到了。这对于公立医院而言是否意味着危机？也许这种论断还为时过早，毕竟公立医疗有先天发展优势，沉淀了相当多的资源，民营医院想要挑战公立医疗机构在中国医疗服务版图的地位，还需要付出更多的努力。但是，公立医院需要有危机意识和知耻的意识。与民营医院相比，公立医院有国家政策的扶持，掌握了大量资源，拥有大量优秀的医疗人才，本应有能力和条件去维护人才的发展，但他们却不这样做，他们要让医生变成连轴转的“陀螺”，一个廉价的“永动机”。反正在“单位人”的身份下，医生也不敢有怨言。如此的用人观念能让人信服吗？就算是国家财政支持不足，公立医院自身就没有反省过自己的做法吗？也许是在现行体制下，公立医院缺乏改革的动力吧！

（环球医学编辑：吴星）

医生们，拯救患者或许需要从拯救我们自己开始。为了您的患者，也为了我们明天更美好的医疗秩序，请拿起笔把您的心声告诉医改、告诉患者、告诉社会……投稿邮箱：edoc@g-medon.com环球医学编辑将选择被本栏目采纳的稿件及时与您联系。